Kündigungs- und Kündigungsverfahren sind im Arbeitsschutzgesetz und im Mitbestimmungsgesetz geregelt. Tarifverträge können alternative Verfahren anbieten als gesetzlich festgelegte. Das Arbeitsschutzgesetz wurde in den letzten Jahren heftig diskutiert. Ein wichtiger Aspekt war das « Last-in-, First-out »-Prinzip, das impliziert, dass die Person, die die kürzeste Zeit am Arbeitsplatz gearbeitet hat, die erste ist, die ausscheide, wenn es Entlassungen gebe. Fair Work Commission veröffentlicht Auf dieser Website Unternehmensvereinbarungen. Angesichts des zweiteiligen Charakters des schwedischen Arbeitsmarktmodells und um eine weitere Beteiligung der Regierung zu vermeiden, wurde eine Arbeitsgruppe gebildet, die sich aus Vertretern des Schwedischen Gewerkschaftsbundes (LO), des Verbandes der Berufstätigen (TCO), des Schwedischen Verbandes der Verkehrsunternehmen, des Verbandes der schwedischen Maschinenbauindustrien und des Schwedischen Verbandes der industriellen Arbeitgeber zusammensetzt, um an einem gemeinsamen Vorschlag der Sozialpartner zu arbeiten. Obwohl der Konflikt im Hafen von Göteborg schließlich beigelegt wurde, haben die Sozialpartner und die Regierung die gemeinsame Vereinbarung in Rechtsvorschriften umgesetzt. Mehrere Vertreter der Sozialpartner – Gewerkschaften wie Arbeitgeber – verglichen die Bedeutung des Abkommens mit der des Saltsjöbaden-Abkommens, des 1938 von den Sozialpartnern unterzeichneten Arbeitsmarktvertrags, der die Grundlage des derzeitigen zweiteiligen Verhandlungssystems bildete, und der allgemeinen Grundsätze für die Konfliktlösung, allgemein bekannt als « schwedisches Modell ». Die Reform wurde jedoch auch für die Öffnung für so genannte « gelbe » Gewerkschaften kritisiert – die von den Arbeitgebern dominiert oder beeinflusst wurden. Ein Sozialpakt ist ein Spitzenabkommen über ein umfassendes politisches Paket, das zwischen Regierung, Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen ausgehandelt wird. Indem alle Parteien auf nationaler Ebene an einen Tisch gebracht werden, trägt sie dazu bei, eine breit gerundete Antwort zu entwickeln, insbesondere im Falle makroökonomischer Schocks. Dies stellt also eine starke Form der Koordinierung dar.

Wie in der OECD (2017[2]) dargelegt, können Koordinierungs- und Sozialpakte auf Spitzenniveau die Transaktionskosten senken, die mit der Aushandlung von Lohn- und Arbeitszeitverkürzungen verbunden sind, und sie für die Arbeitnehmer annehmbarer machen, indem sie sicherstellen, dass sie weit verbreitet sind. Die Auswirkungen auf die Löhne wirken sich auch durch das Verhältnis von Tarifverhandlungen und Produktivitätswachstum. Zentralisierte Verhandlungssysteme sind tendenziell mit einem geringeren Produktivitätswachstum verbunden, wenn die Abdeckung von Vereinbarungen hoch ist. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass die mangelnde Flexibilität auf Unternehmensebene, die zentralisierte Verhandlungssysteme kennzeichnet, auf Kosten eines geringeren Produktivitätswachstums gehen könnte. Im Gegensatz dazu hat eine stärkere Koordinierung in dezentralen Systemen keine nachteiligen Auswirkungen auf die Produktivität. Nr. 26. In Systemen, in denen Die Tarifverhandlungen überwiegend auf betrieblicher Ebene ablaufen, gehen die Vertretung am Arbeitsplatz und die Abdeckung von Tarifverträgen Hand in Hand.

Gleichzeitig zeigt Kapitel 2, dass in diesen Ländern der Anteil der Arbeitnehmer, die von jeder Form der Arbeitnehmervertretung am Arbeitsplatz betroffen sind, niedriger ist (während er in mehrstufigen Systemen, die durch Komplementarität zwischen branchen- und betrieblichen Vereinbarungen gekennzeichnet sind, tendenziell hoch ist). Daher könnte die Verlagerung hin zu Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene zu einer geringeren Abdeckung führen. während LEVEL das vorherrschende Niveau ist, auf dem Lohnverhandlungen stattfinden (von 1 für Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene bis 5 für Verhandlungen auf zentraler/branchenübergreifender Ebene), ist fAEB die Häufigkeit oder der Umfang zusätzlicher Unternehmensverhandlungen (von 0, wenn nicht mehr 3, wenn häufig, die Artikulation der Unternehmensverhandlungen (von 0 bei Abwesenheit bis 3 bei Deartikulation) und DER DR besteht die Möglichkeit, den Grundsatz der Begünstigung in übergeordneten Vereinbarungen außer Acht zu legen (von 0, wenn der Vergünstigungsgrundsatz auf 3 umgelegt ist, wenn die Günstigkeit gesetzlich verankert und ohne Ausnahmen strikt angewandt wird). Die Länderklassifikation im Jahr 2015 wurde rückwärts bis 1980 unter Verwendung von Informationen in der Datenbank Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts (ICTWSS) erweitert.14 Die zeitliche Veränderung der daraus resultierenden Taxonomie der Tarifverhandlungssysteme für OECD-Länder im Zeitraum 1980-2015 ist beträchtlich (siehe Anhang 3.A.